Статьи

Собеседование при приеме на работу

Опубликовано 30 Апрель 2016

Собеседование при приеме на работу – процесс, во время которого непосредственно представитель предприятия-работодателя лично встречается с одним кандидатом или одновременно группой претендентов на замещение вакантной должности и общается с ним в течение некоторого периода времени.

На сегодняшний день собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника. Основная цель собеседования – получение информации, которая позволит:

  • оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя, его знаний и навыков, деловых, индивидуальных и психофизиологических качеств);
  • определить, насколько данный претендент выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии);
  • насколько эти качества соискателя важны для вакантной должности;
  • возможен ли прием на работу с условием дальнейшего роста;
  • установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только опреде лению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек впишется в существующую корпоративную культуру, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Классификация собеседований

В зависимости от содержания выделяют:

  • Биографическое собеседование. Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.
  • Ситуационное собеседование. В ходе ситуационного интервью претенденту предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. При этом оценивается как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
  • Критериальное собеседование. Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации. Ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

В зависимости от поставленной цели рассматривают:

  • Отсеивающее собеседование. Из всех соискателей, предложивших свои услуги, выбираются те, которые потом станут реальными кандидатами. Такое собеседование можно рассматривать, как предварительный разговор, после которого лишь некоторые из претендентов будут приглашены на следующее собеседование. Во время отсеивающего собеседования кандидаты должны ответить на все приготовленные вопросы.
  • Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в которой работодатель оценивает квалификацию кандидата. Такой вид собеседования является самым подробным и наиболее глубоким из всех. Обычно оно проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо сотрудником отдела кадров, куда устраивается данный соискатель. Если кандидата пригласили на собеседование этого типа, значит, он является реальным соискателем вакантного места и его сравнивают с другими соискателями, имеющими примерно такую же подготовку и опыт. В ходе отборочного собеседования кандидат может поинтересоваться задачами организации и отдела, принципами, которыми здесь руководствуются, должностными обязанностями, возможностями продвижения по службе и другими важными вопросами.
  • Серийное собеседование. Представляет собой серию разнотипных собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее собеседование с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует отборочное собеседование с начальником отдела кадров. Потом кандидата может быть отправлен к начальнику того отдела, в который он устраивается. Человеку, которому предстоит занять ответственный пост, как правило, устраивают весьма многочисленные собеседования.

В зависимости от количества участников выделяют:

  • Индивидуальное собеседование. Это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Такая форма организации позволяет установить хороший контакт с соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом проводящего собеседование.
  • Групповое собеседование. Проводится несколькими интервьюерами. Многих кандидатов такая форма собеседования пугает больше всего. Когда беседа ведется один на один, можно сосредоточиться, установить зрительный контакт, создать более приятную атмосферу. В случае группового собеседования создается обстановка неопределенности и безразличия, что создает дополнительные трудности для кандидата. О проведении группового собеседования обычно сообщается заранее.

В зависимости от должности интервьюера:

  • Собеседование с рекрутером компании. Цель рекрутера – составить предварительное мнение обо всех участниках конкурсного отбора как о потенциальных сотрудниках компании. Задачей кандидата – преподнести свои достижения, профессиональный опыт, знания и навыки в наиболее выгодном свете. Как правило, в финале интервью соискателю предоставляется возможность поменяться ролями с собеседником. Большинство работодателей придерживается такой позиции, что чем более глубокие вопросы задает соискатель, тем сильнее его мотивация занять искомую должность.
  • Собеседование с директором по персоналу. В зону ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также в кадровые подразделение компании. При этом, как именно называется должность и на каком уровне она находится, не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты.
  • Собеседование с линейным руководителем. Если менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках соискателя, то линейный руководитель в первую очередь оценивает профессиональные знания и навыки. Вопросы, которые при этом задаются кандидату, можно условно разделить на два блока. Первый связан с предыдущим опытом работы претендента. Цель второго блока вопросов заключается в том, чтобы определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив. Для рядовых должностей собеседование с линейным руководителем обычно является заключительным этапом после чего подписывается трудовой договор.
  • Собеседование с генеральным директором. Обычно интервью с генеральным директором компании назначается в тех случаях, когда кандидат претендует на руководящую должность, либо если подразделение, куда устраивается соискатель, является ключевым для компании, либо кандидатура рассматривается на позицию личного помощника. В ходе такого собеседования обычно выясняется, сможет ли кандидат пользоваться доверием руководителя организации, будет ли им легко и комфортно работать.
  • Собеседование с представителем службы безопасности. Этот этап является обязательным в том случае, если кандидат претендует на топовую позицию и будет иметь доступ к финансовым средствам компании, формировать ее политику и стратегию развития. В первую очередь представителей службы безопасности интересует законопослушность и психическое здоровье будущего сотрудника компании.

Основные этапы собеседования

На первом этапе происходит знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на данном этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате, и определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования. Поэтому опытный работодатель старается создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным.

На первом этапе собеседования кандидату могут предложить чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает. Перед началом собеседования кандидату вкратце рассказывают о компании, ее преимуществах и достижениях.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью. Грамотный работодатель ведет разговор, ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом и понимая, что соискатель также оценивает работодателя и делает при этом определенные выводы.

В первую очередь выясняются все основные вопросы, касающиеся кандидата, такие как: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и другие. Конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае кандидата расспросят о причинах увольнения с предыдущего места работы, а впоследствии эту информацию перепроверят, связавшись с его предыдущим работодателем.

Третий этап проведения собеседования является заключительным. К этому моменту о кандидате уже знают все или почти все из того, что требовалось выяснить, и предоставляют ему возможность задать интересующие вопросы.

Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается вопрос или произносится фраза, по которым тот определяет, что время встречи подошло к концу. Интервьюер обычно благодарит соискателя и говорит ему приятные слова. При этом довольно часто претенденту не говорится ничего конкретного касательно результатов. Типичной ошибкой многих соискателей при этом является пассивность в выяснении итогов собеседования.

Правила подготовки к собеседованию

Можно выделить следующие правила подготовки к собеседованию:

  • как можно больше узнать об организации, в которую есть желание устроиться, и о возможной работе;
  • взять с собой экземпляр резюме, а также копии дипломов, свидетельств и других документов, подтверждающих вашу квалификацию;
  • быть готовым при необходимости назвать фамилии и телефоны рекомендующих вас лиц, предварительно согласовав это с ними;
  • точно узнать месторасположение организации и рассчитать время на дорогу, чтобы не опаздывать;
  • позаботиться о том, чтобы располагать достаточным временем и не нервничать, если собеседование затягивается;
  • придерживаться в одежде делового стиля;
  • подготовить список ожидаемых вопросов и готовиться отвечать на них;
  • ответы на наиболее вероятные вопросы отработать особенно тщательно;
  • специально подготовиться к обсуждению вопроса об оплате труда;
  • заготовить свои вопросы к интервьюеру.

Рекомендации по поведению кандидата на собеседовании

Внешний вид человека – это не только одежда, обувь или прическа. Человек может быть одет достаточно скромно, но держаться с достоинством и уверенно. И не будет иметь жалкого вида. Поэтому нужно одеваться и выглядеть уместно. Универсальной одеждой является деловой костюм.

Лучше прийти несколько раньше, но не торопиться попасть к интервьюеру раньше назначенного срока. Лучше побыть в офисе, присмотревшись к тому, как он выглядит и что в нем делается, если есть такая возможность. Это хороший способ лучше узнать организацию, с которой предстоит иметь дело. При входе в служебное помещение, не следует стучать в дверь. Довольно типичная ошибка, являющаяся переносом нормы бытового этикета на ситуацию делового общения. Следует просто открыть нужную дверь, осмотреться, и выбрать, к кому обратиться.

Не стоит садиться, пока интервьюер не предложит сесть. Бывает, что возможность выбора места имеется, а иногда единственный предлагаемый стул стоит не лучшим образом. Например, так, что соискатель оказываетесь к интервьюеру боком. Не нужно стесняться повернуть или переставить стул, создавая удобное пространство общения. Кандидат, который ведет себя так, уже закладывает мысль о том, что он является достаточно уверенным в себе и инициативным. Тот, кто пассивно удовлетворяется неудобным местом, как правило, начинает производить жалкое впечатление.

Своей позой собеседник формируем впечатление о себе. Иногда кандидат, пришедший с портфелем, папкой или сумкой, держит это у себя на коленях. Лучше найти место и отложить свою сумку, освободив руки. Сама поза должна быть достаточно открытой. Плохо, если руки все время соединены. Лучше всего, если они лежат на коленях или на столе. Следует стараться быть повернутым к интервьюеру, чтобы у него не возникло ощущение вашей отстраненности. Ноги лучше ставить прямо и уверенно, не скрещивая под стулом. В какой-то мере можно зеркально повторять позу интервьюера.

Некоторые придерживаются ошибочного мнения, что смотреть в глаза собеседнику неприлично. А кто-то вообще не задумывается об этом и во время собеседования слишком часто смотрит в потолок или в сторону, а не на интервьюера. Это одна из очень распространенных ошибок. Когда соискатель внимательно смотрит на говорящего интервьюера, включаются все каналы восприятия информации. В таком случае претендент обычно производит впечатление заинтересованного человека, уверенного в своих силах. Наблюдая за выражением лица, позой и движениями слушающего человека, можно легче понять, как он воспринимает разговор и при необходимости скорректировать свой ответ или рассказ.

Трудно убедительно говорить, если ваши руки связаны. Но многие сами себя связывают, соединив руки или неподвижно положив их на колени. Умеренная и правильная жестикуляция делает речь более убедительной. Жестикуляция тесно связана со зрительным контактом. Тот, кто не смотрит на собеседника, обычно не делает никаких полезных жестов, но чаще позволяет себе отвлеченные движения. Например, крутит в руках авторучку или теребит что-нибудь. Такие жесты обычно, причем часто неосознанно, воспринимаются как признаки волнения и неуверенности кандидата.

Работодатель скорее пригласит на работу благополучного и успешного кандидата. Если претендент улыбается, то у него больше шансов показаться именно таким человеком. Если вести разговор все время со скучным или напряженным выражением лица, то шансов произвести позитивное впечатление становится значительно меньше. Не следует улыбаться непрерывно, это тоже плохо. Если же улыбка проскальзывает достаточно часто, в том числе в паузах, которые следуют за ответами, это обычно воспринимается хорошо.

Не стоит перебивать интервьюера независимо оттого, что вопрос понятен и уже готов ответ. Не надо торопиться. Если же вопрос не понятен, то лучше переспросить. Это поможет уточнить вопрос и увеличить время на обдумывание ответа. Отвечая на вопрос, следует давать только ту информацию, которая к нему относится. Чем проще изложенное, тем лучше. Не надо отклоняться от сути вопроса. Говорить надо четко и ясно. Сосредоточиться стоит на чем-то одном, не надо стараться охватить все за один раз. Не надо говорить больше, чем нужно. Правильная пауза должна сопровождаться правильной позой, правильным взглядом и правильным выражением лица. Часто при этом может быть получена информация, позволяющая точнее построить дальнейший ответ или рассказ.

Необходимо говорить в естественном темпе, не слишком тихо (может сложиться впечатление неуверенности в себе), но и не слишком громко (это вызывает, как минимум, раздражение). Тот, кто не только говорит правильные вещи, но и говорит эти вещи правильно, при прочих равных скорее произведет на работодателя хорошее впечатление.

Построение вопросов на собеседовании

Существует следующая классификация вопросов на собеседовании:

  • вопросы, требующие развернутых ответов («Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»);
  • вопросы, предполагающие однозначные ответы («Вы готовы приступить к работе со среды?»);
  • вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»);
  • вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались...»);
  • если интервьюера что-то насторожило в предыдущем ответе («Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»);
  • для направления беседы с использованием концовки «не так ли?»;
  • зеркальное повторение утверждения в вопросительной форме;
  • вопросы, требующие выбора и его обоснования («Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?»);
  • вопросы для выявления мнения собеседника в определенной ситуации («Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»);
  • наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»);
  • вопросы, развивающие предыдущий ответ («Чему вас это научило?»);
  • серии вопросов для сосредоточения внимания на разных аспектах ситуации с целью выявления способностей кандидата быстро анализировать информацию и принимать решения в стрессовом режиме («Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?»).

Примерные вопросы соискателю

Образование, способность к обучению:

  • Какие предметы вам давались лучше всего в институте?
  • Как вы выбирали профессию и учебное заведение?
  • Как вы думаете совершенствовать свою профессиональную подготовку?
  • В чем вы уже состоялись как профессионал?
  • Чему бы вы хотели научиться в ближайшем будущем?

Трудовая деятельность:

  • В каких организациях вы работали раньше?
  • Какие аспекты работы вам нравились больше / меньше?
  • Каков ваш опыт в руководстве / управлении другими людьми?
  • С людьми какого типа вы любите / не любите работать?
  • Почему вы решили устроиться именно в эту организацию?
  • Почему вы приняли решение уйти из предыдущей организации?
  • Какие предложения о работе вы рассматриваете?

Амбиции, мотивация, планы на будущее:

  • Почему вы хотите получить эту работу?
  • Как вы думаете, чем занимается наша организация?
  • Какие направления деятельности вас интересуют в большей степени?
  • Чем вы планируете заниматься через 5 – 10 лет?
  • Если вы устроитесь на работу и получите более выгодное предложение?
  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какие черты характера вы хотели бы в себе исправить?

Работа в организации:

  • Каков круг ваших обязанностей в настоящее время?
  • Хотели бы вы изменить что-то в своей работе?
  • Может ли ваш работодатель дать вам рекомендацию?
  • Как вы оцениваете компанию с точки зрения дальнейшей карьеры?
  • Какие качества необходимы, чтобы справляться с данной работой?

Семья:

  • Каков состав вашей семьи?
  • Где вы живете?
  • Каковы ваши отношения с членами семьи?
  • Как распределяются домашние обязанности в вашей семье?
  • Какие покупки вы планируете совершить в ближайшее время?

Хобби:

  • Что вы делаете в свободное время?
  • Есть ли у вас хобби?
  • Занимаетесь ли вы спортом?
  • Каких успехов вы достигли?
  • Какие книги вы любите читать?

Возможные вопросы работодателю

  • Каковы цели вашей фирмы?
  • Сколько лет существует фирма?
  • Каковы перспективы развития?
  • Это новая вакансия или старое рабочее место?
  • В связи с чем возникла необходимость привлечения новых сотрудников?
  • Как относятся в фирме к проявлениям личной инициативы?
  • Определены ли рамки ответственности?
  • Что влияет на рост заработной платы?
  • Кто принимает решение о ее повышении?
  • Доплачивают ли за сверхурочную работу?
  • Каковы перспективы моего дальнейшего роста в компании?
  • Каковы возможности для совершенствования профессионального уровня?
  • Есть ли возможность самостоятельно планировать свое рабочее время?
  • У кого я буду в подчинении на этой должности?
  • Будут ли у меня подчиненные?

 

 

Источник: http://kcst.bmstu.ru/



Опрос

Когда лучше провести День 1С Карьеры?

вторник, 15.00-18.00 - 0%
среда, 15.00-18.00 - 20%
четверг, 15.00-18.00 - 40%
пятница, 12.00-15.00 - 0%
суббота, 12.00-15.00 - 40%

Всего голосов:: 10
Голосование по этому опросу закончилось в: Ноябрь 3, 2013

Последние статьи

Экскурсовод

Содержание труда Сопровождает группу туристов по маршруту, руководит осмотром, дополняет краткой информацией или подробным рассказом о... Read more

Эколог

Содержание труда Изучение структуры и функционирования природных и созданных человеком биологических систем, экологическое просвещение, разработка мероприятий... Read more

Химик

Квалификационные требования - высшее, среднее специальное образование.   Медицинские противопоказания нервно-психические расстройства; различные виды нарушений внимания, мышления, восприятия.   Описание профессии На предприятиях... Read more

Статистик

Содержание труда Собирает обрабатывает и анализирует статистические данные о населении, промышленности, сельском хозяйстве, транспорте и связи,... Read more

Специалист по социальной работе

Содержание труда Организует и оказывает материально-бытовую помощь и морально-правовую поддержку инвалидам, одиноким, престарелым людям, детям- сиротам,... Read more

Вы здесь:   ГлавнаяКарьера и работаПубликацииСтатьиВыбор профессии. Профориентация